網上招聘已成為人力資源部在招聘方面愈來愈普遍采用的方法。但有時大量的應聘信函涌入，人力資源部花費許多時間與精力并沒有找到適合的人才。
因此有些公司在網頁設計上讓應聘者另外輸入個人資料，對應聘者而言只是一般性的個人資料，對公司而言每項輸入資料都有不同的加權分數連接，依據公司最需要的資格條件加重其分數或比重，使應聘者在填寫資料輸入后，公司巳經挑選出比較適合的應聘者。
線上填寫的個人資料如年齡２０歲以下、２０至３０歲、３０至３５歲、３５至４０歲、４０歲以上等選項，如果公司希望找一位年齡在３５歲至４０歲之間有足夠人力資源管理經驗，個性比較成熟穩重的人事主管，在這個年齡層的應聘者在配分上將會獲得比較高的積分。其它如婚姻狀況、家屬成員狀況、學歷高低及主修科系類別、特別指定某些工作的經驗長短、某一特定專業技能的等級及時間長短或擁有某特定專業證照時間的長短等資料，可依應聘職位的特性及用人單位對選才的重點加以不同的權數。
這種應聘者初步篩選的工作，可借由計算機加權配分的統計達到事半功倍的效果。但應聘者是否夠聰明、職業傾向如何、人格特質如何、對應聘職位了解程度以及是否有能力解決與工作有關的問題等，如果能在正式面談前就獲得足夠的信息將更好，因此，在初次篩選后，邀請較適合此職位的應聘者參與第二關的網絡測試考驗很有必要。
美國一家名叫Ｉｎｄｉａｃｏ的效率公司將網絡測試試題這樣分類：
智力測驗Ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ主考受測人員的記憶力、邏輯推論、詞匯、數字能力、空間及立體概念等。
性向測驗Ａｐｔｉｔｕｄｅ主考受測人員是否有能力及興趣去完成其應聘的職位工作。