可口可樂期望員工經(jīng)由每天的業(yè)務(wù)鍛煉，培養(yǎng)卓越的工作態(tài)度，不管他們的生涯規(guī)劃如何，都能一帆風(fēng)順，達(dá)成個人愿望。在可口可樂里是沒有金飯碗的，只有先進(jìn)理念。
敬業(yè)至上
可口可樂希望員工在工作中鍛煉一種“敬業(yè)與專業(yè)”的態(tài)度。目前，人類正處在知識爆炸的時(shí)代，各行各業(yè)的技術(shù)與知識，可謂日新月異，不斷演變與革新。但唯一不變的，就是一個人在工作所培養(yǎng)的“敬業(yè)與專業(yè)”的態(tài)度，歷久彌新，永遠(yuǎn)具有價(jià)值。此種“態(tài)度”的要求甚至比技術(shù)與知識重要，因?yàn)榧夹g(shù)與知識是可以短期速成的，若財(cái)力許可的話，也可以金錢購買到的。但“態(tài)度”是經(jīng)由長期磨練累積而成的，并非金錢可購買的。這就是“可口可樂是培養(yǎng)人才的公司，兼做碳酸飲料事業(yè)”理念提出的原由。可口可樂公司認(rèn)為自己是一家培養(yǎng)人才的公司，碳酸飲料只是一項(xiàng)副業(yè)。
只有不一樣，沒有比較好
在一個多元化的社會中，人人各有擅長，很難說誰是比較好。林先生英文呱呱叫，但李先生書法一級棒，您說誰比較好？猶如以蘋果與香蕉相比，有人喜歡蘋果，有人喜歡香蕉，各有所好。實(shí)在很難說哪一個比較好。
所以，可口可樂認(rèn)為只要擁有突出于別人的不一樣的專長，即是人才。是不是名校名系并不重要，該擔(dān)心的是有沒有往自己的專才去發(fā)展。許多成名的企業(yè)家，他們的學(xué)歷甚至連初中沒有畢業(yè)，但他們在事業(yè)上卻有傲人的成就。就因?yàn)樗麄儼l(fā)揮自己的專才，加上勤奮與機(jī)遇，不成功也難。
化“危機(jī)”為“機(jī)會”
在企業(yè)的組織內(nèi)，一談到“危機(jī)感”三個字，大部分人都會立刻想到“公司是不是在市場上遭遇到強(qiáng)烈的競爭對手？”、“公司是不是不盈利？”、“公司是不是遇到生存攸關(guān)的大難題？”等。這些問號只看到外部因素的危機(jī)，卻沒有看到自己內(nèi)在的危機(jī)。所謂危機(jī)感應(yīng)指每個人對自己工作是否能“永續(xù)確保”的問題。換言之，自己的工作能力、績效、潛能是否得到企業(yè)主管的肯定，千萬不可存有“金飯碗”的思想。因此，處處規(guī)矩與認(rèn)真工作，并時(shí)時(shí)充實(shí)自己猶“深淵薄冰”之情，果真如此，則可化“危機(jī)”為“機(jī)會”，更受上級的肯定與提拔。當(dāng)然，若一個企業(yè)的員工都擁有正面的危機(jī)感，則企業(yè)亦無危機(jī)。
招聘過程個中奧妙
應(yīng)聘者在可口可樂的應(yīng)聘過程中經(jīng)歷的只是招聘整個過程中表面的一些環(huán)節(jié)。在人事部門的初次考察中，主要考察應(yīng)聘者的背景，大幅度中表現(xiàn)出的對文化的理解以及他在應(yīng)試中的言談舉止是否符合本公司的文化。這一點(diǎn)是非常重要的。另外，還要看應(yīng)聘的潛力及交流能力。人事部門經(jīng)過初次篩選后，把篩選結(jié)果交給業(yè)務(wù)部門的主管，由他們來確定第二輪大幅度的人選。業(yè)務(wù)主管進(jìn)行的這一輪面試主要考察應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力是否符合這一工作。然后還有的高級職位將由主管經(jīng)理進(jìn)行更高一級的面試。
接下來，業(yè)務(wù)部門會與人事部門一起商量，敲定最后的人選。這時(shí)的選擇標(biāo)準(zhǔn)，常規(guī)的主要是考慮他的能力，看他是否具有勝任這個崗位的能力，是否能達(dá)到預(yù)先制定的崗位職責(zé)。另外，主要考慮的是他的“期望值”到底是什么，他過去的背景及對未來的期望是否適應(yīng)公司的文化與發(fā)展，是否與我們的崗位相適合。