（1）、準確的崗位分析，企業對所需人才要能夠從戰略和文化需求方面進行清晰定位，這樣做既體現了企業重視招聘又有利于招到合適的人才。
（2）、平等對待求職者。對待求職者要平等，求職者不是來求企業的，是與企業共同發展的，試想有機器沒有人操作機器能帶來效益嗎？企業是一部機器員工是運轉機器的，企業的效益是由員工帶來的，沒有員工的服務企業是得不到效益的，企業與員工是一種相互依存的關系，企業在招聘時對求職者不要盛氣凌人，平等才會雙贏。
（3）、招聘流程科學。企業在招聘中要規定由誰及怎樣進行面試時的薪酬談判，否則各層次面試人員對企業的薪酬政策理解片面和不一致，結果出現初試和復試過程中面試的薪酬標準不統一的情況。
（4）、不把資歷和能力混為一談，資歷高不表示能力強。資歷與能力并不會劃等號的。很多資歷深的求職者進入公司后不是工作思路跟不上企業的發展（或跟不上老板的想法）；就是面對企業的經營問題難以從專業的角度進行深入分析和解決；還有看似努力，卻業績平平的；更有說得多做的少，缺乏強有力的執行力；等等。企業不要混淆了資歷和能力。